労働基準法の法改正は、時代を物語る

今年２０２４年４月から労働基準法が一部改正されています。
今回いくつかある改正点の中で、「労働条件通知」の中で、「勤務場所」「職務内容」この２つが義務化されました。

とはいえ、通常多くの企業では、すでに上記２つの項目は労働条件の中に入っていたはずです。
それでは、この３月まで「明示義務」は無かったところから「義務」になったという意味を考えてみましょう。

それは、過去１０年くらいの労働事件（裁判）の中に、そのような事案が増え、社会が混乱しているということです。
要は、労働者も我儘になってきているので、入社時に揉めないように詳しく具体的に「労働条件通知」をしてください・・・ということです。
労働者を不安にさせたり、揉めたりすることがないように、会社単位でしっかり管理してもらうことを示唆しています。

このような労働基準法という「労働刑法」が改正になるということは、現状の労務管理を見直す機会にもなります。
「労働時間」も同様です。

「始業・終業を定める」「時間外労働は上長からの命令に限る」「時間外労働は、３０分単位でしか上長は命令しない」など、
企業ごとの労働時間管理方法を、入社時に労働者へ明確に書面で通知するということが改めて必要であることを感じています。

口頭で伝えたり、従来の習わしのような考え方は、通じない社会になってきているということを、
労働基準法改正（労働刑法の改正）は、示唆してくれています。
世間の現状をどう捉え、具体的に自社でどう管理レベルを高めていくか考えていかなければいけません。

デジタル一元化という言葉ばかりが流行って、本来の労務管理がなされていない企業が増えないことを希望しています。

令和６年６月１日　水谷英二の経営者に一言
今月のテーマは、「労働基準法の法改正は、時代を物語る」でした。